Human Development | Har I tænkt jeres rekrutteringsproces igennem fra A til Z? | Human Development
Human Development er specialiseret i formålsbaseret udvikling af Ejerledede og Familieejede virksomheder. Vi udvikler og bygger virksomheder i samarbejde med ejerne og sikre at virksomhedens identitet er helt klar. Vi har en række produkter relateret hertil når organisatonen skal trimmes: Rekruttering, Headhunting og Lederskab støttet af personlige tests og analyser. Vi arbejder med kunder inden for en række private industrisektorer, herunder teknik, industriel automation, byggeri og IT.
736

Har I tænkt jeres rekrutteringsproces igennem fra A til Z?

Har I tænkt jeres rekrutteringsproces igennem fra A til Z?

Posted by Dorthe Absalon in Uncategorized
  • Enhver rekruttering er unik og selve processen er vigtig. Hvordan er den i jeres virksomhed?

Hvis du gerne vil have de rigtige ansøgere til dine ledige stillinger, de rigtige kandidater til samtale, skal du sikre dig at du får solgt virksomhedens budskaber rigtigt første gang. Det betyder at du skal sælge, men ikke oversælge, jeres arbejdsplads, så det bliver store relevante ansøgerfelter, der kontakter jer.

Det kan være svært at beskrive virksomhedens DNA og fremtidsplaner, men det er en vigtig øvelse inden der skal udfærdiges et jobopslag og en jobbeskrivelse, specielt hvis jeres virksomhed ikke hører til mellem de allerstørste brands.

Vær specifik omkring hvad I søger!

Inden at I skriver jobopslaget, skal I være enige om og meget specifikke omkring hvad I søger. Gør det tydeligt for kandidaterne, så de ikke er i tvivl.

At skrive hvad der vil give succes i stillingen er ikke forkert. Det kan alle forholde sig til, og at skrive lige nøjagtigt hvad I ønsker, er heller ikke forkert – gør det tydeligt. Derved kan I også undgå irrelevante ansøgninger.

Vær opmærksom på at I ikke nødvendigvis behøver skrive den helt store ønskeseddel omkring kompetencerne. Ikke alle kandidater kan det hele, men forsøg i stedet at prioritere at kigge efter potentialerne hos den enkelte, og at give mulighed for at byde ind med lidt skæve vinkler også.

Hvordan behandler I kandidaterne når de ansøger?

Alle ansøgere bør behandles med respekt. Det betyder at I altid bør give dem en bekræftelse på at i har modtaget deres ansøgning. Dette kan automatiseres, og så er det jo ikke svært.

Når i giver et afslag til kandidater, der ikke bliver kaldt til samtale, så fortæl dem at de er velkomne til at kontakte jer for en uddybning, og prioriterer at give dem en.

Er der noget I er i tvivl om, så send en mail og bed om en uddybning, så sikrer I at I ikke ”smider guld på gaden”. Ikke alle er lige gode til at skrive et CV, men de kan være helt fantastiske til det de kan alligevel.

Ring relevante kandidater op, når I gerne vil indkalde dem til samtaler, og fortæl dem hvad de kan forvente sig af samtalen.

Selve samtalen

Inden enhver samtale, bør I sikre at I er grundigt forberedt på hvem I skal møde. Hvis I sikrer jer at I har noteret jeres eventuelle spørgsmål, at I kan beskrive virksomheden, dens DNA, dens fremtidsplaner mv., således I sikrer at kandidaterne bliver klædt ordentligt på til at træffe deres beslutning om hvorvidt de ønsker at fortsætte forløbet eller ikke.

Samtalen bør foregå i rolige, venlige og interesserede omgivelser. Ethvert menneske er unikt, og fortjener respekt – det skal I sørge for de oplever, for selvom de ikke får jobbet, skal de have en god oplevelse, og derudover er I jo virksomhedernes repræsentant udadtil i denne proces, og det duer ikke at de får en dårlig oplevelse ud af det.

Husk at I bør møde kandidaten som en ligeværdig partner – svar på lige så mange spørgsmål som I stiller, og skab rummet til det.

Finder I at kandidaten ikke egner sig til teamet, jobbet, virksomheden mv., bør I sørge for at de får meldingen med det samme, sammen med en begrundelse. Der er jo ingen grund til at nogen skal gå med store forventninger uden grund. Kan I ikke gøre det med det samme, så sørg for at de ved hvornår de får besked.

Hvis i skal teste?

Bør I sikre at alle er ordentligt klædt på til at tage testen. Forsøg at være meget specifikke omkring, hvorfor I gør det, og gør det til en oplevelse for kandidaterne at få tilbagemelding på testen – og alle der tager den, får en personlig tilbagemelding – det skylder vi hinanden.

Afslaget

De kandidater, der har været til samtale, bør alle få et kvalificeret afslag. Der findes ikke noget værre end et standardafslag efter en samtale. Kandidaterne bør kunne bruge jeres feedback til noget konstruktivt efterfølgende.

Hvordan får I tid til alt det?

Det gør I, hvis I lader os hjælpe jer. Vi gør dette hver dag – med både hjerte og hjerne – og vi er gode til det.

Vi behandler alle med stor respekt, vi ”forhører” dem ikke. Vi giver dem gode oplevelser – også selvom de ikke får jobbet.

Vi sikrer at vi får solgt jeres virksomheds DNA rigtigt ind, således det bliver mindre vigtigt hvilket brand i har.

Vi sikrer kort sagt at alle bliver behandlet med den respekt de fortjener, og at jeres virksomhed giver dem en positiv oplevelse igennem hele processen.

Facebooktwittergoogle_plusredditpinterestlinkedinmail
23 mar 2016 No Comments

Post a comment